کلینیک تحقیقات بازاریابی ایران
کلینیک تحقیقات بازاریابی ایران
ادامه نوشته
+ نوشته شده در دوشنبه دوم اردیبهشت ۱۳۹۲ ساعت 12:5 توسط فهیمه احمدی علی خویه www.khooyeh.com
|
تحقیقات بازاریابی کاربردی
سنجش بهره وري
ادامه نوشته
سنجش يااندازه گيري ،جزء لاينفك فرايندمديريت بهره‌وري است .اگربخواهيم بهره‌وري رابافرهنگ‌سازماني درآميزيم ،شرط اساسي آن وجودابزاري براي كنترل ونظارت برپيشرفت ،تهيه بارخورد،تعين هدفهاي‌قابل اندازه گيري وارزيابي عملكردمديريت است .
همچنين اندازه گيري بهره وري ،سازمان را در ايجادارتباط صريح بين بهره وري باسايرهدفهاي‌استراتژيك سازمان ياري مي دهد.
اندازه گيري بهره وري، جداي ازمنافع استراتژيك آن، كاركردهاي تقويت كننده سودمند ديگري را نيز دربردارد.برخي ازكاركردهاي مفيداندازه گيري عبارتنداز:
آگاه سازي. استفاده ازسيستمهاي اندازه گيري كاملاٌ مشهودواستنادمكرربه نتايج آنها،باعث حفظ توجه سازماني مي شوندو همچنين، نشانگرعلاقه ونگراني مديريت نسبت به بهره وري مي باشند.
ارزيابي مشكلات و شناسايي فرصتها. اندازه گيري بهره وري ،امكان شناسايي زمينه هايي راكه مديريت‌بايدتوجه بيشتري به آنهامبذول دارد،ميسرمي سازد.
ايجادمكانيزمي براي بارخورد.بدون بارخورد،يك سازمان نمي توانددرآموزش وبهبود،موفقيتي كسب‌كند.ازطريق بازخوردداده هاي اندازه گيري است كه كاركنان ازاحساس تكميل كاري لذت مي برند.
سنجش بهره وري درسطوح مختلف بين المللي ،ملي ،صنعت وسازمان مي تواندانجام شود.براي سنجش‌بهره وري درهرسطح ،ابتدا شاخصهايي تعيين ،وسپس بهره وري برطبق اين شاخصهااندازه گيري مي‌شود.
سنجش ومقايسه بهره وري درسطح بين الملل
سنجش ومقايسه‌بهره وري درسطح بين الملل ،ازاهميت بسياري برخورداراست .چون امروزه‌كشورهانسبت به سابق بيشترباهم ارتباط دارندوسيستمهاي پولي ،انتقال كالاهاوخدمات وتكنولوژي كشورهارابه هم متصل كرده است .به علت رقابت شديد دربين كشورها براي فروش كالاهاوخدمات، نيازبيشتري‌برافزايش بهره وري وكيفيت وكاهش هزينه هاي توليدي احساس مي‌شود. اين سنجش ومقايسه‌بهره وري باعث‌مي‌شود تاهركشوربتواندبهره وري خود راباكشورهاي همترازيابالاتروپايين ترخودمقايسه كند تابدين وسيله‌موقعيت خودراتعين نمايد.ممكن است سطح بهره وري يك كشورنسبت به كشورديگري پايين‌باشداما اگر بانرخ بالاتري نسبت به آن كشوررشدكند،درآينده نه چندان دور همسان آن كشور شده وچه بسا ازآن پيشي‌خواهدگرفت.ممكن است بهره وري يك كشوردرسال گذشته بهبودنيافته باشدامااگر وضع رقباي آن كشور،چندان تعريفي نداشته باشددراين صورت محصولات شركت كماكان قابل رقابت خواهدبود. البته براي حفظ اين‌امتيازگامهايي جهت افزايش بهره وري بايدبرداشت .همچنين پي بردن به اين امركه چراديگران داراي سطح ونرخ‌رشد بالاتري هستندبراي دستيابي به ابزار وروش هايي جهت بهبود بهره وري مؤثرخواهدبود.
درنتيجه مقايسه بهره وري درسطح بين الملل وبين شركتهاي مختلف به كشورها وموسسات كمك مي‌كندتاازتجارب ديگران استفاده كرده وبه بهبودسطح بهره وري بپردازد.
سنجش بهره‌وري درسطح‌ملي
+ نوشته شده در دوشنبه دوم اردیبهشت ۱۳۹۲ ساعت 12:4 توسط فهیمه احمدی علی خویه www.khooyeh.com
|
چرا مشاوره مدیریت بازاریابی؟
Normal
0
false
false
false
EN-US
X-NONE
AR-SA
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin-top:0in;
mso-para-margin-right:0in;
mso-para-margin-bottom:10.0pt;
mso-para-margin-left:0in;
line-height:115%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:"Calibri","sans-serif";
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}
چرا مشاوره مدیریت بازاریابی؟
در طول سال‌های گذشته همواره ارزش مشاورین مدیریت بازاریابی به دلیل بدیهی فرض کردن علت وجودی آنها دست کم گرفته شده است؛ اما مشاوره مدیریت بازاریابی پدیده‌ای فوق‌العاده و به‌راستی منحصربه‌فرد است. برای مشاوره مدیریت بازاریابی هیچ نمونه قبلی یا مشابهی وجود ندارد. مشاوره مدیریت بازاریابی تنها بخش عمده‌ای از فعالیت‌های انجام شده برای به‌کارگیری علم مدیریت بازاریابی در عمل را در بر نمی‌گیرد؛ بلکه مشاورین مدیریت بازاریابی علاوه بر آن، در مرکز میدان توسعه نظریه‌ها، روش‌ها و حرفه مدیریت بازاریابی قرار دارند .
می‌دانیم که «علم مدیریت بازاریابی» و «هنر مدیریت بازاریابی» وجود دارند. با این حال «مدیریت بازاریابی» ذاتا یک موضوع «کاربردی» است؛ همان‌طور که حقوق و پزشکی این چنین هستند. در مورد هر موضوع کاربردی، افرادی که آن موضوع را به عنوان حرفه خود دنبال می‌کنند بیش‌تر از پژوهش‌گران و دانشگاهیان در توسعه روش‌ها، ترکیب تجارب گذشته در قالب مفاهیم قابل آزمایش و تدوین نظریه‌های جدید، یافتن و آزمودن دانش‌های جدید و تدریس و تهیه مثال‌های روشن برای آن نظریه‌ها و مفاهیم سهیم هستند. این افراد حرفه‌ای موضوعات مرتبط با حوزه کاری خود را رهبری می‌کنند و همین افراد هستند که در مورد پیشرفت قابلیت‌های عملی آن حرفه و همچنین ملاحظات اخلاقی مرتبط با آن مسئولیت دارند.
بنابراین نباید از این موضوع تعجب کرد که در میان مردان بزرگ دنیای مدیریت تنها دو نفر ـ ماکس وبر و التون مایو ـ وجود دارند که به معنای واقعی کلمه پژوهش‌گر هستند.
از این دیدگاه مدیریت بازاریابی در واقع تفاوتی با پزشکی یا حقوق ندارد؛ علومی که در آنها پژوهش‌گران واقعی، مفسرین و نظریه‌پردازان اصلی آن علوم هستند. با این حال مدیریت بازاریابی از نظر نوع رهبران و بنیان‌گذاران آن با دیگر علوم کاربردی متفاوت است.
برای اطمینان حاصل کردن از این موضوع می‌توان به این نکته توجه کرد که در میان نام‌های بزرگ دنیای مدیریت ، افراد حرفه‌ای معدودی هستند که با کارها و رهبری خود مشارکت عمده‌ای را در پیشرفت مدیریت داشته‌اند: افرادی مانند تون (Towne)، پیر دوپون (Pierre DuPont) یا آلفرد اسلوان از میان آمریکایی‌ها و جورج زیمنس آلمانی و هانس رینولد بریتانیایی.
علم مدیریت همچنین دارای افرادی است که می‌توان آنها را پژوهش‌گر ـ حرفه‌ای نامید. افرادی مانند شیبوساوا ایچی در سال‌های دور در میجی ژاپن، سیبوم راونتری (Seebohm Rowntree)، هنری فایول و والتر راتنائو (Walter Rathenau) در در اروپای قبل از جنگ جهانی اول و چستر برنارد در سال‌های جنگ از این دسته هستند. این افراد مانند ویلیام اولسر پزشک و قاضی کوک در حقوق، افراد حرفه‌ای برجسته‌ای بودند که عصاره تجربه و عملکرد خود را در بنیان‌گذاری تئوری و فلسفه مدیریت بازاریابی به کار گرفتند.
اما آن چیزی که در مقایسه با سایر علوم تنها در مورد علم مدیریت بازاریابی وجود دارد، آن است که از ابتدایی‌ترین روزهای ایجاد این علم «مشاورین» نقش کلیدی را در توسعه کاربردها، دانش و حرفه مدیریت بازاریابی داشته‌اند. افرادی مانند: فردریک ویسنلو تیلور، گانت، گیلبرت‌ها، اویگن اشمالن‌باخ (Eugen Schmalenbach)، ماری پارکر فولت و لیندا اورویک افرادی هستند که می‌توان آنها را در گروه مشاورین جای داد.
بدیهی است که در سایر حوزه‌های علوم کاربردی نیز مشاورین فعالیت می‌کنند؛ اما تنها در مدیریت بازاریابی است که مشاورین به صورت حرفه‌ای وجود دارند. می‌توان گفت تنها در مورد مدیریت بازاریابی است که مشاور نه تنها در نقش مجری، بلکه در نقش‌های منبع دانش، رهبر فکری ایده‌پردازی و ایجاد و توسعه یک حرفه جدید ظاهر می‌شود. مطمئنا این موضوع، پدیده‌ای قابل توجه است. اما جالب‌تر از آن این موضوع است که ظاهرا کسی تا به حال این پرسش را مطرح نکرده که "اصلا چرا مشاوره مدیریت بازاریابی!؟"
یک پاسخ دقیق در مورد نقش مشاور مدیریت بازاریابی این است که مدیریت بازاریابی بیش از آن‌که یک علم یا یک هنر باشد یک موضوع کاربردی است. در عمل، یک فرد با انجام دادن یک کار آن را درک می‌کند. فرد دیگری با ترکیب دانش و تجربه موضوع مورد نظر را یاد می‌گیرد. دیگری با آزمایش مفاهیم روی موردهای عملی (Caseها) پیشرفت می‌کند. برای اطمینان یافتن از یک موضوع، درک مفهوم آن به تنهایی کافی نیست بلکه باید با آن درگیر بود. با این حال در عمل یک فرد نمی‌تواند بدون داشتن بینش یاد بگیرد. در اجرا هیچ «آزمایش ذهنی» و یا آزمایش‌گاهی وجود ندارد و تنها موارد (Caseها) هستند که وجود واقعی دارند. بدون مطالعه موارد واقعی، یک حرفه‌ای هرگز نمی‌تواند هیچ دانش جدید یا قابلیت تشخیص مشکلات و شخصیت حرفه‌ای را برای خود ایجاد کند. در پزشکی بینش با آموزش و تمرین توامان ایجاد می‌شود. بیماران (مثال‌های مورد مطالعه) یا در بیمارستان هستند یا به پزشکان مراجعه می‌کنند. در حقوق ایجاد بینش با عمل درآمیخته است و می‌تواند در کلاس درس شبیه‌سازی شود. اما در مدیریت بازاریابی یک مدیر حرفه‌ای هر قدر هم باتجربه باشد، در مورد هر مشکل جدید کمبود بینش دارد. وی اگر چه تجربه بسیاری دارد؛ با این حال در اغلب اوقات (اگر نگوییم همیشه) او با خود «بیمار» همراه است. او با یک یا چند سازمان محدود کار می‌کند و در مورد سایر مشکلات سازمان‌ها اطلاعی ندارد و نمی‌تواند این اطلاعات را با شبیه‌سازی هم به دست بیاورد.
و این به روشنی اولین دلیل پدید آمدن حرفه مشاوره مدیریت بازاریابی ـ هم در کار اجرایی و هم در علم مدیریت بازاریابی ـ است. مشاور مدیریت بازاریابی یک فرد حرفه‌ای است و از این دیدگاه تفاوتی با دیگر افراد اجرایی ندارد. اما برخلاف افراد اجرایی فعال در سازمان‌ها، مشاور دارای بینش است. مشاور بیماران و موارد بسیار زیادی را می‌بیند و درمان می‌کند. بینش او عمیق و در عین حال گسترده و متنوع است. در نتیجه حتی خودپسندترین مشاور هم نمی‌تواند بگوید که از مشتریان‌اش ـ مدیران سازمان ـ چیزی بیش‌تر می‌داند. به جای آن وی می‌داند که مشتریان‌اش «آموزگاران» او هستند و کار مشاور به دانش مشتریان‌اش وابسته است. مشاور چیز بیشتری نمی‌داند. تفاوت او در این است که موارد بیشتری را دیده است.
با این حال یک دلیل لطیف و شاید مهم‌تر نیز برای پدید آمدن و اهمیت مشاوره مدیریت بازاریابی در عمل، علم و حرفه مدیریت بازاریابی وجود دارد. یک ضرب‌المثل قدیمی در میان حقوق‌دانان هست که می‌گوید: «کسی که مشتری خودش باشد احمق است!» پزشکان نیز سال‌ها قبل دریافته‌اند که نباید افراد خانواده خودشان را درمان کنند و به‌تر است آنها را به حال خود بگذارند.
مشاورین حرفه‌ای باید به شناخت علت مشکل یا بهبود بیماری مشتری متعهد باشند. با این حال آنها باید از درگیر کردن خود در موضوع خودداری کنند. آنها نباید خود را جزیی از مسئله بدانند. با این حال مدیران حرفه‌ای جزیی از مشکل مورد نظر هستند و ـ چنان‌که چستر برنارد اولین‌بار اشاره کرد ـ خود مدیران مشکل اصلی هستند. یک مدیر حرفه‌ای بدون درمان خود توانایی درمان سازمان خود را نخواهد داشت. این موضوع که منافع وی در خطر است احتمالا با حل مشکل بی‌ارتباط است: اگر چه امروزه این عقیده کم‌تر مورد قبول است که فرد حرفه‌ای دارای مسئولیت نمی‌تواند فراتر از منافع خود عمل کند؛ با این حال این عقیده، هم‌چنان یک خرافه عوامانه مقبول است.
در هر حال یک مدیر اجرایی در یک سازمان عضوی از سازمان است و عادت‌ها، عقاید، شادی‌ها و غم‌ها، کلان‌نگری و جزیی‌نگری خود را به‌اشتراک می‌گذارد. او مانند پزشکی است که خانواده خود را درمان می‌کند: او بیمارش را با قلب درمان می‌کند و در این کار بیش‌تر قلب خود را در نظر می‌گیرد تا قلب بیمار!
و همین‌جا است که مشاور مدیریت بازاریابی آن چیزی را که مدیران حرفه‌ای نیازمند آن هستند وارد مدیریت بازاریابی کاربردی می‌کند: تفکیک. مشاور مدیریت بازاریابی امکان داشتن یک تشخیص‌دهنده حرفه‌ای بیماری‌ها، یک درمان‌شناس حرفه‌ای و یک پژوهش‌گر واقعی را در کنار یک‌دیگر فراهم می‌کند. یا به عبارت دیگر، وی این امکان را به مدیریت بازاریابی می‌دهد که به صورت هم‌زمان به صورت کاربردی، به عنوان حرفه و به عنوان یک علم وجود داشته باشد.
ترجمه وتلخیص: علی خویه و فهیمه احمدی
+ نوشته شده در دوشنبه دوم اردیبهشت ۱۳۹۲ ساعت 12:2 توسط فهیمه احمدی علی خویه www.khooyeh.com
|
تحقیقات مدیریت
v\:* {behavior:url(#default#VML);}
o\:* {behavior:url(#default#VML);}
w\:* {behavior:url(#default#VML);}
.shape {behavior:url(#default#VML);}
800x600
Normal
0
false
false
false
EN-US
X-NONE
AR-SA
MicrosoftInternetExplorer4
/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:"Table Normal";
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:"";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:"Times New Roman","serif";
mso-bidi-font-family:"Traditional Arabic";}
نقاط مرجع در دسته‌بندي نظريه‌هاي مديريت براساس ديدگاه ريچارد اسكات
اسكات (1998) سه ديدگاه دربارة الگوهاي نظري سازمان‌ها مطرح مي‌كند كه عبارتند از: ديدگاه عقلايي[1]، ديدگاه طبيعي[2]، و ديدگاه سيستم باز[3]. سپس سه ديدگاه مذكور را در يكديگر تلفيق مي‌كند و يك چارچوب جامع براي دسته‌بندي نظريه‌هاي سازمان ارائه مي‌كند. نمايش شماره 4-3 اين چارچوب را نشان مي‌دهد. دو نقطه مرجع در اين نمايش عبارتند از: نوع ديدگاه به سازمان (طبيعي / عقلايي)؛ و نوع سيستم (باز / بسته).
نمايش شماره 4-3- الگوهاي نظريه‌اي غالب و سرآمدان نظريه‌پردازان در چهار دورة زماني براساس ديدگاه اسكات
طبيعي ديدگاه عقلايي
|
باز |
الگوهاي عقلايي باز (1970-1960): |
||
|
ـ سازماندهي ويك (1969) |
ـ منطق‌گرايي محدود مارچ و سايمون (1958) |
||
|
ـ سيستم‌هاي فني ـ اجتماعي ميلر و رايس (1967) |
ـ نظريه اقتضايي لاورنس و لورچ (1967) |
||
|
ـ بوم‌شناسي جمعيت هنان و فري‌من (1977) |
ـ ساختار مقايسه‌اي پوگ و همكاران (1969) |
||
|
ـ آلدريج (1979) |
ـ وود وارد (1965) |
||
|
ـ وابستگي منابع ففر و سالانسيك (1978) |
ـ بلو (1970) |
||
|
ـ نظريه نهادي سلزنيك (1949) |
ـ هزينه‌هاي معاملاتي ويليامسون (1975) |
||
|
ـ مي‌ير و روان (1977) |
|
||
|
نوع سيستم |
|
||
|
|
الگوهاي عقلايي بسته (1930-1900): |
||
|
- روابط انساني وايت (1959) |
ـ مديريت علمي تيلور (1911) |
||
|
ـ سيستم‌هاي تعاوني بارنارد (1952) |
ـ تصميم‌گيري سايمون (1945) |
||
|
ـ روابط انساني ميو (1945) |
ـ نظريه ديوان سالاري وبر (ترجمه 1968) |
||
|
بسته |
ـ نظريه اداري فايول (1919) |
(منبع: اسكات، ترجمه بهرنگي، 1380 : 144)
ديدگاه عقلايي. سازمان‌ها از ديدگاه عقلايي (منطقي)، ابزاري هستند كه براي رسيدن به هدف‌هاي خاص و از پيش تعيين شده طراحي شده‌اند. اين نكته كه سازمان‌ها تا چه حد وسيلة مناسب يا نامناسبي هستند بستگي به بسياري از عوامل كه توسط مفهوم منطقي بودن ساختار خلاصه مي‌شوند دارد. عقلايي بودن به انتخاب هدف‌ها اشاره ندارد بلكه به اجراي هدف‌هاي مورد نظر آن است. در اين ديدگاه، هدف‌هاي مذكور را به همان صورت كه تعيين شده بود مورد نظر قرار مي‌دهند و صادقانه براي تحقق آن به نحو معقول مي‌كوشند. خصوصيات بارز اين ديدگاه عبارتند از: مشخص بودن هدف و رسمي شدن. هدف‌هاي مشخص تنها به عنوان معيار انتخاب فعاليت‌هاي جايگزين نيستند بلكه تصميمات دربارة نحوة طراحي ساختار سازمان را هدايت مي‌كنند، كه مشخص مي‌سازند چه وظايفي بايد انجام گيرند، چه نوع كاركناني بايد به خدمت گرفته شوند و منابع به چه نحو در بين اعضاء تخصيص يابند. هر اندازه هدف‌ها كلي تر و مبهم‌تر باشند طرح ساختار مناسب جهت رسيدن به آن هدف‌ها دشوارتر مي‌شود.
يك ساختار تا آن حد رسمي مي‌شود كه قوانين ناظر بر رفتار با دقت و به روشني تدوين شوند و نقش‌ها و روابط بين نقش‌ها، فارغ از ارزش‌هاي افراد شاغل در ساختار توصيف گردند. مي‌توان رسمي شدن را كوششي به قصد روشن‌تر و عيني كردن ساختار روابط بين مجموعه‌اي از نقش‌ها و اصول ناظر بر رفتار در سيستم دانست (اسكات، ترجمه بهرنگي، 1382: 57-51).
ديدگاه طبيعي. پيدايش سيستم‌هاي طبيعي بيشتر به دنبال نقدهايي كه سيستم‌هاي عقلايي را مناسب نمي‌دانستند صورت گرفت. سه مشخصه بارز ديدگاه طبيعي عبارتند از: پيچيدگي هدف؛ ساختار غيررسمي؛ و تحليل وظيفه‌اي.
نظر كلي تحليل‌گران سيستم طبيعي درباة هدف‌هاي سازماني براساس دو زمينه كلي زير است. نخست، غالباً بين هدف‌هاي مورد انتظار (بيان شده) و هدف‌هاي واقعي (اجراء شده) تفاوت وجود دارد. دوم، تأكيد بر اين كه حتي اگر هدف‌هاي مورد انتظار واقعاً دنبال مي‌شوند، آنها هرگز تنها هدف‌هايي نخواهند بود كه بر رفتار افراد سازمان حاكم باشند. آنان اين نكته را مشخص مي‌سازند كه همة سازمان‌ها بايد هدف‌هاي حمايتي يا نگهداري تجهيزات موجود را بر هدف‌هاي محصولاتي بيفزايند. ديدگاه سيستم طبيعي بيشتر به اين لحاظ حائز اهميت است كه سازمان‌ها را نمي‌توان صرفاً تنها ابزار حصول به هدف‌هاي مشخص دانست بلكه سازمان‌ها، متشكل از گروه‌هاي اجتماعي هستند كه مي‌كوشند خود را با شرايط ويژه‌اي كه در آن به سر مي‌برند وفق داده و حفظ‌كنند. بنابراين، هدف عمده‌اي كه بر سازمان‌هاي رسمي همچون ساير گروه‌هاي اجتماعي حاكم است استمرار بقاء است. ساختارهاي غيررسمي آنهايي هستند كه بر ويژگي‌هاي فردي و روابط كاركنان خاص قرار گرفته‌اند. تحليل‌گران سيستم طبيعي تأكيد دارند كه ساختار سازماني تنها محدود به قوانين تجويزي، شرح شغل و مقررات مرتبط با رفتار افراد آن نيست. هر يك از كاركنان را نمي‌توان فقط به عنوان «بازوان به استخدام در آمده» تلقي نمود بلكه آنان با خود مغز و قلب‌شان را به همراه دارند. آنان با عقايد، انتظارات فردي و فهرست كارهايي كه مي‌خواهند انجام دهند وارد سازمان مي‌شوند و با آنان ارزش‌ها، علايق و توانمندي‌هاي مختلفي همراه است.
همة تحليل‌هاي وظيفه‌اي بر اين تصور استوار هستند كه مقاصد يا نتايج به دست آمده متغيرهاي «هموستاتيكي» هستند يعني سيستم آنقدر كه شرايط خاص حفظ شود در حال تعادل مي‌ماند. براي اينكه تحليلي دربارة وظيفه اعتبار داشته باشد تنها نشان دادن اين كه يك اقدام با نتيجه مطلوب همبستگي دارد كفايت نمي‌كند. به علاوه، يك تحليل‌گر بايد برگردان بازخوردي را كه توسط آن نيروهاي حافظ ساختار توسط نيروهاي تهديدكنندة تعادل فعال مي‌شوند شناسايي كند (اسكات، ترجمه بهرنگي، 1382: 85-79).
سيستم‌هاي باز. اين سيستم‌ها توانايي خودنگهداري براساس پردازش داده‌هاي منابع از محيط خارجي را دارند. تصميم سازمان دالّ بر باز يا بسته بودن سيستم، بستگي به تعريف آن از مرزهاي سيستم دارد. باز يا بسته بودن سيستم، به مقدار جهاني كه در سيستم محصور است و آن مقدار كه در محيط است بستگي دارد. با پيوستن آن بخشي از محيط به سيستم كه سيستم با آن مبادله دارد، سيستم بسته مي‌شود. از نقطه نظر سيستم‌هاي باز، رابطة نزديكي بين وضعيت محيط و خصوصيات سيستم‌هاي درون سيستم وجود دارد، يك سيستم پيچيده نمي‌تواند خود را در يك محيط ساده حفظ كند (اسكات، ترجمه بهرنگي، 1382 : 124-114).
2-2-3- نقاط مرجع در دسته‌بندي نظريه‌هاي مديريت براساس ديدگاه بورل و مورگان
همان‌طور كه در قسمتِ نقاط مرجع در مباني فلسفي تئوري‌هاي مديريت بيان شد، بورل و مورگان (1979) پيش‌فرض‌هاي مربوط به ماهيت علوم اجتماعي را برحسب بُعد ذهني / عيني و پيش‌فرض‌هاي مربوط به ماهيت جامعه را برحسب بُعد نظم‌دهي / تغييرات بنيادي در نظر گرفته‌اند. آنها مي‌گويند اگر اين دو بُعد مرجع را با هم در نظر بگيريم چهار پاراديم جامعه‌شناختي متمايز به دست مي آيد كه مي‌توان آنها را براي تحليل طيف وسيعي از نظريه‌هاي اجتماعي به كار برد. روابط بين اين پاردايم‌ها كه آنها عناوين «انسان‌گراي بنيادي[4]»، «ساختارگراي بنيادي[5]»، «تفسيري[6]» و «كاركردگرا[7] (عمل‌گرا)» را بر آنها نهاده‌اند در نمايش شماره 5-3 نشان داده شده است.
بورل و مورگان اين چهار پارادايم را پيش فرض‌هاي فرانظري بسيار اساسي در نظر گرفته‌اند كه چارچوب مرجع، شيوة نظريه‌پردازي و شيوة كار نظريه‌پردازان اجتماعي مشتغل در پارادايم را مشخص مي‌كند. پارادايم واژه‌اي است كه هدف از كاربرد آن تأكيد بر اشتراك ديدگاهي است كه كار گروهي از نظريه‌پردازان را به گونه‌اي به هم مرتبط مي‌سازد كه به طرز ثمربخشي بتوان به آنها به ديد كساني نگريست كه از دريچه مسأله‌اي مشترك به نظرية اجتماعي وارد مي‌شوند. قرار گرفتن در پارادايم خاص به اين معناست كه به شيوة خاص به جهان نگريسته شود. در نتيجه، چهار پارادايم، چهار ديدگاه را دربارة جهان اجتماعي كه هر يك بر پيش‌فرض‌هاي فرانظري متفاوت در مورد ماهيت علم و جامعه استوارند،تعريف مي‌كند. اين پارادايم‌ها اگر به صورت مجموعه نگريسته شوند نقشه‌اي را براي بحث و مذاكره
نمايش شماره 5-3 – چهار پاراداريم براي تحليل نظريه‌هاي اجتماعي؛ و مكاتب عمده تجزيه و تحليل سازماني
جامعه‌شناسي تغيير بنيادي
ذهني نوع نگرش عيني
|
- نظرية ضد سازمان |
پارادايم ساختارگراي بنيادي: - نظريه سازماني بنيادي |
||||
|
نوع جامعه‌شناسي تغيير - روش شناسي قومي
جامعه‌شناسي
نظم‌دهي (تغيير تدريجي) |
پارادايم كاركردگرا (عمل‌گرا) : - عيني گرايي - نظريه نظام اجتماعي - نظريه سوء كاركردهاي بوروكراتيك - چارچوب مرجع كنش - كثرت گرايي |
درباره حوزه نظرية اجتماعي فراهم مي‌آورند. اين نقشه وسيلة آساني را براي مشخص نمودن شباهت‌ها و تفاوت‌هاي اصلي بين كار نظريه‌پردازان مختلف و به خصوص چارچوب مرجع زيربنايي كه مورد پذيرش آنان است، ارائه مي‌دهد. همچنين شيوة مناسبي را براي انسان جهت مشخص كردن موقعيت چارچوب مرجع شخصي خود در ارتباط با نظريه اجتماعي فراهم مي‌كند، و در نتيجه ابزاري را براي شناخت اين نكته فراروي او قرار مي‌دهد كه چرا نظريه‌ها و ديدگاه‌هاي خاص براي او جذابيت بيشتري دارند (بورل و مورگان، ترجمه نوروزي، 1383 : 41-36).
پارادايم كاركردگرا (عمل‌گرا). اين پار[1] . Rational
[2] . Natural
[3] . Open System
[4] . Radical humanist
[5] . Radical structuralist
[6] . Interpretive
[7] . Functionalist
+ نوشته شده در دوشنبه دوم اردیبهشت ۱۳۹۲ ساعت 12:1 توسط فهیمه احمدی علی خویه www.khooyeh.com
|